Por Santiago Sena, profesor del IEEM
¿Por qué las personas dejan sus empleos? ¿Qué hace que una persona que todos veíamos bien en su rol presente su renuncia? ¿Por qué se quedan estos y se van aquellos?
En estas breves líneas, voy a presentar muy resumidamente un contexto social en el que se dan estos procesos y una hipótesis de qué puede estar pasando (que puede servir, a su vez, como una evaluación de cómo está el lector gestionando algunos temas vinculados a las personas en su empresa).
Contexto. Inmediatamente después de la(s) cuarentena(s) decretadas en diferentes países del mundo, se dio un proceso por el cual muchas personas renunciaron a sus empleos, reclamando mejores condiciones laborales, mejores ingresos, mejores posibilidades de conciliación familiar, etc. La denominada “gran renuncia” duró unos cuantos meses, hasta que, por motivos que se siguen discutiendo, la tendencia se equilibró.
Algunos piensan que el empeoramiento de variables marcoeconómicas en algunos países (inflaciones disparadas por los gastos vinculados a la gestión de la pandemia del COVID-19, la invasión rusa en Ucrania, o la percepción de una recesión que nunca termina de llegar en la economía norteamericana, entre otras) puso un freno en el proceso. Otros, que había una inercia contenida y que la situación se resolvió. Otros, que las empresas reaccionaron adecuadamente, mejorando las condiciones laborales de sus empleados, inhibiendo el avance del problema. No tengo mucha claridad para establecer cuál es la correcta. Quizás una mezcla de todas. Lo que sí se ve (el fenómeno) es que la gente “renuncia menos”. Pero, que se queden, tampoco parece ser una gran noticia en sí misma.
Se habla ahora de “renuncia silenciosa”. Es un nuevo rótulo para denominar el viejo y conocido truco de “hacer lo menos posible, silbar bajito para que nadie lo note, cumplir con las cosas a la huelga japonesa, trabajando a reglamento, suficiente para que nadie pueda amonestar al empleado, pero sin dar de uno ni un centímetro más que lo estrictamente pautado por la norma”. Una mezcla del clásico free rider con algo de viveza criolla. Una mochila, básicamente.
Hipótesis. Simplificando mucho, diría que la gente deja un trabajo por motivos exógenos y/o por motivos endógenos. Los exógenos están fuera del control directo de una organización: pasa algo en la vida del empleado que lo motiva fuertemente a dejar su empleo (se divorcia; su pareja se quiere mudar de país; tiene un deseo irrefrenable de hacer un viaje por el mundo porque, si no es ahora, cuándo; aparece otra empresa y le ofrece el triple del sueldo actual, etc.). Son motivos externos a la organización.
Enfoquemos en los segundos, los que sí están bajo el control de la organización, de manera directa. Mi (no demostrada ni fundada empíricamente) teoría del sostenimiento de un empleo indica que cuando se da un equilibrio saludable entre tres variables, en un nivel aceptable por el empleado, la posibilidad de cambio de trabajo es baja, al menos por motivos endógenos. Las tres variables son: primero, motivos extrínsecos, que recibas por tu trabajo un salario que te permita vivir de acuerdo a tus expectativas y aspiraciones. Segundo, que la tarea que realices, en una medida mayor o menor, te resulte agradable, desafiante, interesante, soportable. Tercero, que la gente con la que trabajás, destacándose tu jefe, pero también tus colegas y otros, sean razonablemente sanos y con quienes tengas vinculaciones adecuadas. Como en muchas cosas en la vida, mientras más, mejor.
Los que es insostenible, siempre que uno tenga posibilidad de elegir (“rich people problems”, dirían los angloparlantes), es que una de las variables esté marcadamente por debajo del límite de lo aceptable por el empleado: una paga (muy) baja, un trabajo que vaya en contra de sus valores o que le resulte insoportable por algún motivo, o un entorno de personas tóxico. En esos casos, mi experiencia indica que las personas no pueden sostener un empleo de manera prolongada, siempre que puedan elegir.
Si estamos teniendo alta rotación, si la gente se va sin que nos expliquemos por qué… en vez de culpar a los centennials y acusarlos de poco compromiso, quizás sea una buena idea, primero, preguntarnos: ¿pagamos suficiente? ¿Hay posibilidad de desarrollo en nuestra organización? ¿La gente que pasa por aquí sale mejor (aprende, crece, evoluciona, incorpora conocimientos y habilidades)? ¿Los vínculos entre nosotros son saludables? ¿Ofrecemos condiciones que permitan que la gente no sea solo empleada, sino también padre/madre, hijo/a, amigo/a o lo nuestro es una propuesta full life? ¿Le damos un sentido de unidad, mostrando el propósito de las tareas y el impacto que tiene nuestra labor en otros (desde la Naturaleza al cliente, la sociedad y los colegas) o es solo beneficios, utilidad y eficiencia? ¿Cuál es la cultura de nuestra organización? ¿Qué tipo de liderazgo promovemos?
La alta rotación, al menos, desnuda un problema. Lo hace evidente. Peor que perder talento es que este se quede sin ganas, preso de una situación de la que quisiera salir, pero de la que no se atreve porque no tiene mejores opciones. Ahí, señoras y señores, sí que tienen un problema.
