Por Margara Ferber, profesora del IEEM
Varias veces me han traído al coaching este tipo de desafíos: una directiva que sabe que tiene que desvincular a una persona de la empresa, pero que le cuesta hacerlo pues se ha convertido en su amiga. Recuerdo un caso en que habían trabajado en equipo durante varios años, antes de que una de ellas asumiera la gerencia. Eran tan cercanas que hacían programas juntas de fin de semana. Por distintas movidas internas y repartos de responsabilidades, la amiga de la directiva había quedado a cargo de unas tareas para las que no tenía condiciones. Las quejas de sus compañeros eran constantes y después comenzaron a reclamar los clientes. Esta directiva había hablado varias veces con su amiga, le había sugerido capacitaciones varias y hasta que aplicara a otro puesto en la compañía, sin éxito. “Yo sé que vos no me vas a echar”, le había confiado la amiga. Eso la atormentaba. Por otra parte, sabía que había un runrún por los pasillos que cuestionaba su actuación y estilo de liderazgo. “Claro, como es su amiga…”. Se sentía entre la espada y la pared.
Carlos Llano, en La amistad en la empresa,[1] define a las relaciones de amistad como relaciones de amor entre personas. Nombra dos condiciones para hacerse de amigos: la humildad de reconocerse necesitado de otro y el estar dispuesto a salirse de uno mismo en beneficio de la otra persona. El compañerismo es la primera fase; en muchas ocasiones, la única. Se puede trabajar muchos años con alguien y no convertirse en amigos. Sin duda, esto evitaría situaciones complejas como las recién narradas. Pero ¿es lo mejor? ¿Se debería promover la amistad en el trabajo?
Varias investigaciones señalan que sí, que la amistad en el trabajo es una buena cosa. A modo de ejemplo:
- Una encuesta de Gallup de 2022, revisada en enero de este año, señala la importancia de tener un “mejor amigo” en el trabajo y cómo el tenerlo, además de aumentar la diversión, propicia la innovación y la colaboración.
- Las investigaciones del profesor de Harvard Arthur Brooks[3] sostienen que la amistad es clave para la felicidad. Según Brooks, la felicidad es 50 % genética, 25 % por circunstancias y 25 % por hábitos, y se apoya en cuatro grandes pilares: familia, fe (entendida como una visión sobrenatural de la vida y no una determinada religión) amistad y trabajo. En este último pilar, Brooks sostiene que las dos características que nos gratifican son sentirnos reconocidos por las tareas que hacemos y realizar actos de servicio para los demás.
Si forjar amistades profundas en nuestros trabajos nos hace más felices, innovadores y colaborativos, ¿cómo podemos lograrlo? ¿Qué barreras debemos derribar?
Pensemos, por un momento, en alguien que trabaja con nosotros y en cómo podríamos profundizar la relación. Puede ser una persona con la que ni siquiera estemos en la primera fase, y la meta sea convertirnos en buenos compañeros de trabajo, o puede ser esa persona con la que deseamos pasar de compañeros a amigos.
Puede costarnos dar este primer paso. Quizás porque no estamos preparados para mostrarnos vulnerables o nos cuesta priorizar a otros por sobre nosotros mismos. Puede que la tarea nos parezca que no merece nuestros esfuerzos. Cualquiera sea el motivo, si no estamos seguros de la necesidad del cambio, va a ser muy difícil conseguirlo. Cambiar cuesta y requiere de una dosis de humildad. Hay que tomar coraje para mirarse por dentro y aceptar las propias miserias.
Imaginemos ahora que aceptamos el desafío y lo llevamos a un proceso de coaching. Nos convertimos en ese cliente o coachee que busca la ayuda de una persona entrenada en un set de habilidades para acompañar a otros en un proceso de cambio.
El coach nos ayudará a clarificar cual es el punto A del cual se parte (el estado de la relación con ese compañero de trabajo hoy) y el punto B al que se desea llegar (el estado futuro de relación, en un tiempo determinado). Puede que invierta tiempo en animar al cliente a expresar su objetivo en una frase o que ponga ambas situaciones en una escala de 1 a 10 para visualizar la brecha.
Uno de los primeros objetivos del coach será generar un espacio de confianza, psicológicamente seguro y confidencial. Hablará poco y escuchará activamente las palabras, el tono de voz y el lenguaje corporal del coachee. Interpretará lo que dice y lo que calla. Cuando hable, un coach lo hará mediante preguntas abiertas, siguiendo la agenda del coachee. Señalará inconsistencias. Sabrá que tiene que ganarse el derecho a avanzar con el cliente y que una cierta resistencia es parte de un proceso que, por definición, es incómodo.
Con el aliento de un coach, el cliente aumentará su conciencia y tomará responsabilidad:
- Conciencia, porque como explica John Whitmore, uno de los padres del coaching, todo lo que desconocemos de nosotros mismos nos controla; solamente podemos cambiar aquello de lo que somos conscientes. ¿Cuál es la realidad de la relación con esa persona? ¿Cuánto influyen temas como la competencia, los celos profesionales, las comparaciones, las etiquetas, las distintas formas que tienen de ver el mundo, las diferencias de caracteres? ¿Quiénes son las personas detrás de los comportamientos?
- Responsabilidad, porque se trata de que sea el cliente quien impulse el cambio, más allá de lo que sucede en su entorno. No se trata de quejarse del otro (“no pone nada de su parte para que seamos amigos”) o de la empresa (“promueve un ambiente competitivo que impide la amistad”) o de cualquier otra excusa. Entre sus cometidos, el coach ayudará al cliente a hacerse cargo y lo hará hasta en el detalle de corregirle si al hablar usa el “nosotros” en lugar del “yo”.
Un coach ayudará al cliente a abrir opciones y a analizar pros y contras. Sesión a sesión, impulsará la reflexión y la acción, hasta que el coachee, siguiendo su propia agenda y haciendo uso de sus recursos interiores, alcance el punto B.
¿Puede la amistad en la empresa convertirse en inconveniente? Y sí, puede pasar. Desafíos como el que enfrenta la directiva que tiene que desvincular a una amiga son moneda común en las empresas. Algunos somos culpables de tener problemas para separar a una buena persona de una persona que trabaja bien. Llano nos habla del conflicto de intereses que surge cuando querer el bien para el amigo (en este caso, mantenerla en el puesto) no concuerda con el querer el bien para la compañía. Propone como solución contar con una buena dirección que logre crear un estado de situación en el cual ambos bienes se identifiquen. Yo iría un paso más atrás y me cuestionaría también si este es realmente un bien para la amiga de la directiva.
¿Cómo te sentís si no logras hacer tu trabajo bien? ¿Es una buena cosa vivir con la espada de Damocles encima, en lugar de buscarte un trabajo más acorde a tus competencias y gustos? A veces necesitamos que un buen amigo nos empuje fuera de la jaula de oro.
