Por Valeria Fratocchi, profesora de Comportamiento Humano en la Organización en el IEEM
Cuando se trata de desarrollo profesional, un “cambio de chip importante” es pensarnos a nosotros mismos como los responsables de gestionar nuestra carrera; rompiendo con una larga tradición —idealizada por los babyboomers— en la que la empresa era la responsable de planificar nuestro camino de crecimiento. Así la empresa era culpable cuando —por la razón que fuera— las cosas no salían como queríamos y las encuestas de satisfacción contenían comentarios como “no me reconocen”, “no me capacitan”, “no me motivan”, “no invierten en prepararme para llegar a otro cargo”.
Es cierto que las empresas tienen una obligación de productividad y rentabilidad que va de la mano con su responsabilidad por el bienestar del equipo humano, pero no debemos delegar en ellas la importante tarea de planificar nuestro futuro y modelarlo.
La gestión de carrera es responsabilidad propia en la medida en que uno quiere ser completamente dueño de su vida y gestionarse a sí mismo, sintetizando las respuestas a una serie de preguntas personalísimas que hacen al propósito y al estilo de vida de la persona. ¿Hasta qué edad quiero trabajar? ¿Qué me motiva y me gusta? ¿Qué tarea no quiero hacer —incluso aunque me sale bien—? ¿Quiero trabajar siempre en relación de dependencia? ¿Me gustaría emprender? ¿Qué estilo de vida quiero tener? ¿Cuál será la estructura de costos que tendré y cuánto necesito ganar para financiarla? Estos son algunos de los drivers de planificación de nuestra carrera y hacen a los criterios que consideramos cada vez que tenemos que decidir: ¿acepto esta posición gerencial en Guatemala? ¿Tengo que hacer algo para aumentar la visibilidad de los logros que he tenido? ¿Hago por mi cuenta un MBA e invierto dos años de mi tiempo? ¿Peleo el presupuesto de un nuevo asistente en mi equipo para delegarle lo más rutinario? ¿Me postulo al llamado interno en otra división? ¿Me quedo en esta empresa ahora que mudamos las oficinas y para llegar demoro 45 minutos?
El fortalecimiento de una vocación hacedora, el perfeccionamiento de la gestión y la dirección, la identificación con una causa de servicio y la ampliación del poder de influencia se van creando mientras tomamos decisiones —por acción o por omisión— para definir cómo queremos ser recordados.
En lo que refiere a la gestión de carrera, el profesor del IESE, José Ramón Pin, nos enseñó el modelo de los tótems para identificar claramente las distintas etapas que recorremos, que pueden encontrar en la versión completa de este artículo en Hacer Empresa.
Versión abreviada del artículo “De águila a búho: la gestión de nuestra transformación” de Valeria Fratocchi publicado en @Hacer Empresa en la edición Career Management, abril 2023.
